Förläng medarbetarnas livscykel i din organisation

I en tid av global demografisk omvandling, där åldrande befolkningar blir allt vanligare, har utmaningen att upprätthålla en produktiv arbetskraft blivit allt mer framträdande. Att förlänga anställningen för äldre arbetstagare har blivit en avgörande aspekt för att upprätthålla ekonomisk vitalitet och säkerställa individers välbefinnande. I den här artikeln undersöks strategier för att stärka och motivera äldre arbetstagare att fortsätta bidra till arbetskraften under längre tid, med fokus på data och forskning från Sverige, Schweiz, Tyskland, Storbritannien och USA.

Det föränderliga landskapet av åldrande och sysselsättning

Världshälsoorganisationen (WHO) anger att den globala andelen människor som är 60 år eller äldre förväntas nästan fördubblas fram till 2050 [1]. När samhällen åldras är det viktigt att främja en miljö där äldre personer kan delta aktivt i arbetslivet. Forskning visar att ett utökat arbetskraftsdeltagande bland äldre vuxna ger ekonomiska fördelar och förbättrar den allmänna livskvaliteten för individen [2].

Den globala andelen människor som är 60 år eller äldre förväntas nästan fördubblas fram till 2050

Förstå dynamiken i utvalda länder

Sverige

Sverige har legat i framkant när det gäller att genomföra politiska åtgärder som uppmuntrar ett utökat arbetskraftsdeltagande. Den svenska regeringen har infört flexibla arbetsformer, program för livslångt lärande och initiativ för att främja åldersintegrerade arbetsplatser. Forskning från Institutet för social forskning visar att dessa åtgärder bidrar till en hög sysselsättningsgrad bland äldre personer [3].

En viktig aspekt av Sveriges strategi är den höga andelen äldre individer i arbetskraften. En studie som publicerades på PubMed undersökte arbetskraftsdeltagandet i Sverige bland äldre anställda före och efter förändringar i rätten till sjukfrånvaro och arbetslöshetsersättning genom en socialförsäkringsreform. Det visade sig att den totala andelen personer i åldern 55-64 år i arbetskraften ökade mellan 2004 och 2011. Ökningen skedde främst inom yrken med lägre utbildningskrav, lägre löner och som främst innehas av kvinnor.

Andelen individer som tar ut förtida pension ökade i Sverige

Män i yrken som kräver högre utbildning lämnade däremot oftare arbetslivet med en tidig lagstadgad pension och tjänstepension. Studien drog slutsatsen att regeländringen tycks ha bidragit till att andelen individer inom sjukpenning- och förtidspensionssystemen totalt sett minskat, samtidigt som andelen individer som tar ut förtida pension ökat [4].

Dessutom har Sverige gjort betydande framsteg när det gäller att ta itu med kompetensmissmatchningen på sin arbetsmarknad genom finansiering av omskolning och livslångt lärande. Ett nytt avtal som antogs 2021 syftar till att göra den svenska arbetsmarknaden mer flexibel, med betydande finansiering för kontinuerlig professionell utveckling (CPD) och omskolning för arbetstagare. Detta inkluderar studiebidrag motsvarande 80% av en persons årslön för CPD eller omskolning, som kan användas för att stärka sin position på arbetsmarknaden. Denna reform gynnar även arbetstagare som har varit anställda i åtta år eller längre, med en uppskattad kostnad för det fullt utvecklade omskolnings- och CPD-programmet fram till 2026 på cirka 11 miljarder SEK per år [5].

Schweiz

I Schweiz innebär strategin en kombination av arbetsgivarledda initiativ och statligt stöd. Flexibla arbetstider, åldersblandade team och omskolningsprogram är viktiga komponenter. Schweizisk forskning, t.ex. från universitetet i Zürich, betonar det positiva sambandet mellan flexibilitet på arbetsplatsen och äldre arbetstagares arbetstillfredsställelse och engagemang [6].

Arbetsgivarorganisationen i Schweiz rekommenderar att personalstrategierna anpassas till den äldre arbetskraften.

Ett viktigt inslag i Schweiz strategi är fokus på flexibilitet och erkännandet av värdet av äldre arbetstagare. Enligt SWI swissinfo.ch pågår det en debatt om den finansiella framtiden för landets pensionssystem och en förväntad brist på arbetskraft. Arbetsgivarorganisationen i Schweiz har betonat behovet av större flexibilitet när det gäller att hantera landets åldrande arbetskraft. Man rekommenderar att personalstrategierna anpassas till den äldre arbetskraften, vilket inkluderar förbättrad karriärrådgivning, införande av en flexibel pensionsålder och deltidsarbete, samt att erbjuda vidareutbildning samtidigt som man bevarar och utvecklar äldre arbetstagares specifika färdigheter [7].

Ett av de viktigaste regeringsstödda initiativen är det stödda sysselsättningsprogrammet för arbetssökande som är 50 år eller äldre, som har testats mellan 2021 och 2024. Programmet riktar sig till personer som är på väg att förlora sin arbetslöshetsersättning och erbjuder stöd i upp till 18 månader. Det skiljer sig från konventionella arbetsmarknadsåtgärder genom sin frivilliga karaktär och involveringen av jobbcoacher som hjälper deltagarna i deras jobbsökning och även efter att de har börjat en ny roll. Dessa coacher spelar också en avgörande roll för att underlätta omskolning vid behov, och arbetsgivarna kan få ekonomiska bidrag för introduktion eller utbildning på arbetsplatsen av dessa äldre anställda.

Den schweiziska modellen erkänner också värdet av äldre arbetstagares erfarenhet och motivation. Deltagare i programmet för subventionerad anställning söker specifikt jobb där deras profiler matchar jobbkraven, vilket säkerställer en hög grad av passform och effektivitet i rekryteringsprocessen. Detta fokus på äldre arbetstagares yrkesprofiler och deras anpassning till arbetsmarknadens möjligheter är ett centralt inslag i den schweiziska strategin [8].

Tyskland

Tysklands strategi för att tillgodose behoven hos den åldrande arbetskraften, som kallas "demografisk hantering", omfattar en kombination av politiska åtgärder som syftar till att skapa en gynnsam arbetsmiljö för äldre anställda. Denna strategi är viktig med tanke på att Tyskland är ett av endast fem "superålders" samhällen i världen, där befolkningen i åldern 65 år och äldre beräknas uppgå till nästan en tredjedel av den totala befolkningen år 2050 [9].

För att öka arbetskraftsdeltagandet bland äldre vuxna har den tyska regeringen genomfört olika utbildnings- och fortbildningsprogram samt reformerat pensionssystemet. Dessa insatser är avgörande eftersom arbetskraftsdeltagandet bland äldre vuxna i Tyskland ökar snabbt, även om det för närvarande är lågt. Denna ökning sker mot bakgrund av att "baby boom"-generationen når pensionsåldern, vilket förväntas påskynda minskningen av arbetskraften. Regeringens initiativ inkluderar höjning av pensionsåldern och införande av flexibla pensionsalternativ, tillsammans med program som syftar till att tillhandahålla anställningsmöjligheter, utbildning och träning för att förbättra arbetsplatsförhållandena för äldre anställda.

Arbetskraftsdeltagandet bland tyskar som är 65 år eller äldre ökade från 3,4% till 6,1% mellan 2005 och 2015, men det är fortfarande betydligt lägre än OECD-genomsnittet på 14,1%. Idag är äldre tyskars deltagande i arbetskraften lägre än i alla länder som observerats i denna studie.

Dessutom har den tyska regeringen varit aktivt involverad i att stödja äldre vuxna på deras arbetsplatser genom det federala initiativet Ny kvalitet i arbetet (INQA). Sedan 2002 har det federala ministeriet för sysselsättning och sociala frågor avsatt resurser och finansiering för att förbättra arbetskvaliteten och hållbarheten, särskilt för äldre vuxna. INQA samarbetar med företag för att utveckla och använda mänskliga resurser på ett sätt som tillgodoser behoven hos äldre vuxna. Detta inkluderar att främja förutseende av utbildningsbehov inom företag, etablera aktiviteter för livslångt lärande, uppmuntra kunskapsutbyte mellan arbetstagare från olika generationer och generellt förespråka mångfaldshantering och inkludering. INQA:s mål är att hjälpa cirka 4 000 arbetsgivare och 2 miljoner anställda, med särskilt fokus på små och medelstora företag som utgör 99,5 % av alla företag i Tyskland och ofta har begränsad HR-kapacitet [10].

Förenade kungariket

Age Positive-logotyp

Storbritannien har insett de ekonomiska fördelarna med en åldrande arbetskraft och har genomfört flera åtgärder för att främja åldersdiversitet på arbetsplatsen. Age Positive-kampanjen, som initierades av Department for Work and Pensions (DWP), är ett anmärkningsvärt exempel på dessa ansträngningar. Detta initiativ samlar forskning och information från arbetsgivare om hur man effektivt hanterar en åldrande arbetskraft från alla generationer. Det innehåller guider för arbetsgivare om frågor som rör rekrytering, prestation, successionshantering, bevarande och överföring av färdigheter. Dessa resurser erbjuder praktiska lösningar som testats av olika sektorer och storlekar av arbetsgivare, i syfte att utmana åldersstereotyper och främja åldersdiversitet [11].

Centre for Ageing Better i Storbritannien har också genomfört forskning som betonar vikten av att skapa stödjande organisationskulturer som värdesätter äldre arbetstagares kompetens och erfarenhet. Deras projekt Good Recruitment for Older Workers (GROW) fokuserar på att minska fördomar och diskriminering på grund av ålder i rekryteringsprocessen. Denna forskning är särskilt aktuell med tanke på de dramatiska förändringarna på arbetsmarknaden till följd av covid-19, ny teknik och Brexit. Resultaten visar att en betydande andel äldre personer känner sig missgynnade när de söker jobb på grund av sin ålder, vilket tyder på att åldersdiskriminering är den minst granskade och mest allmänt accepterade formen av diskriminering i Storbritannien. Forskningen vid Centre for Ageing Better syftar till att bygga upp en evidensbas som kan ligga till grund för nya rekryteringsmetoder som är mer inkluderande för äldre arbetstagare [12].

Förenta staterna

I USA, där den åldrande arbetskraften är en växande demografisk grupp, anammar företagen alltmer åldersvänliga metoder. Stanford Center on Longevity lyfter fram betydelsen av program för livslångt lärande, alternativ för fasad pensionering och mentorskapsinitiativ. Sådana metoder förbättrar inte bara äldre arbetstagares kompetens utan främjar också en känsla av meningsfullhet och engagemang [13].

För att stödja denna demografiska grupp inför arbetsgivarna olika arbetsplatsrutiner som gynnar alla arbetstagare och är bra för affärerna. Detta inkluderar initiativ för eftergymnasial utbildning, som blir allt viktigare för att äldre arbetssökande ska kunna återanställas. Det finns dock utmaningar när det gäller att få tillgång till och slutföra utbildning på grund av åldersrelaterade funktionsnedsättningar.

Initiativ är avgörande för att behålla talangerna hos skickliga, erfarna äldre arbetstagare.

Resurser som Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN) lyfter fram fördelarna med program för att stanna kvar på arbetet och återgå till arbetet. Dessa program diskuterar framgångsrika strategier för att behålla personal och hjälper arbetsgivare att bestämma vilka strategier som ska fungera i deras organisationer. Dessa initiativ är avgörande för att behålla kompetenta och erfarna äldre arbetstagare, inklusive de som utvecklar funktionsnedsättningar när de blir äldre eller har befintliga funktionsnedsättningar som blir mer betydande.

I rapporterna betonas dessutom vikten av att göra arbetet mer flexibelt, särskilt för äldre arbetstagare. Flexibilitet kan gynna arbetstagare i alla åldrar, men för äldre arbetstagare innebär det ofta särskilda överväganden, t.ex. alternativ för stegvis pensionering. Dessa alternativ gör det möjligt för anställda att minska arbetstiden i sina nuvarande jobb, vilket uppmuntrar erfarna arbetstagare som är svåra att ersätta att skjuta upp sin avgång från arbetskraften. Fasad pensionering ses som en strategi bland andra för att behålla kvalificerade arbetstagare i åldern 50 år och äldre, i linje med behovet av tilltalande arbetsarrangemang på dagens marknadsplats [14].

Strategier för att förlänga deltagandet i arbetskraften

1. Initiativ för livslångt lärande

Implementera program för kontinuerligt lärande för att höja kompetensen hos äldre arbetstagare och hålla dem uppdaterade om tekniska framsteg.

2. Flexibla arbetsformer

Tillhandahålla alternativ som deltidsarbete, arbetsdelning och distansarbete för att tillgodose de olika behoven hos äldre anställda.

3. Program för hälsa och välbefinnande

Investera i initiativ som främjar äldre arbetstagares fysiska och psykiska välbefinnande och därigenom förbättrar deras möjligheter att stanna kvar i arbetslivet.

4. Åldersintegrerande organisationskulturer

Främja en miljö som värdesätter mångfald och erfarenhet, utmanar åldersrelaterade stereotyper och främjar samarbete mellan generationer.

5. Alternativ för stegvis pensionering

Erbjuda flexibla övergångsplaner för pensionering som gör det möjligt för äldre arbetstagare att gradvis minska sin arbetstid samtidigt som de behåller känslan av att bidra.

Yttrandet från Junoverse

När världen brottas med de utmaningar som en åldrande befolkning innebär är det inte bara ett samhällsansvar utan också en strategisk nödvändighet att implementera strategier för att stärka och motivera äldre arbetstagare. Genom att dra lärdomar från länder som Sverige, Schweiz, Tyskland, Storbritannien och USA är det uppenbart att en kombination av politiska åtgärder, organisatorisk praxis och kulturella förändringar kan skapa en miljö där äldre individer inte bara uppmuntras utan också aktivt motiveras att bidra till arbetskraften under längre tid.