Personalrisk i en tid med åldrande personalstyrka

Inledning

När den globala arbetskraften genomgår en betydande demografisk förändring ställs organisationerna inför en ny och formidabel utmaning: personalrisker i samband med en åldrande arbetskraft. Samtidigt, på den motsatta sidan av spektrumet, brottas organisationer med svårigheterna att rekrytera unga talanger till traditionella roller, vilket skapar en dubbel utmaning i det föränderliga arbetskraftslandskapet. Att erkänna och effektivt hantera denna risk är avgörande för organisationer som vill utvecklas i en miljö där arbetskraftsdynamiken utvecklas snabbt.

De förestående störningarna innebär en betydande utmaning för våra konventionella metoder för planering och fördelning av humankapital. Passivitet, eller avsaknad av proaktiva åtgärder, kommer att utsätta organisationer för sårbarheter, särskilt när det gäller effektiv hantering av personalrisker.

I denna artikel utforskas den strategiska betydelsen av människorisker i samband med en åldrande befolkning som ett av de största hoten mot organisationer och nödvändigheten för företag att proaktivt hantera detta föränderliga landskap.

Arbetskraftens dynamik

Världshälsoorganisationen (WHO) förutspår att den globala befolkningen i åldern 60 år och äldre kommer att nästan fördubblas fram till 2050, vilket innebär nya utmaningar för personalförvaltningen [1].

World Economic Forum förutspår en 6-årig ökning av den globala medianåldern till 43 år 2050

Samtidigt är det färre unga som kommer in på arbetsmarknaden jämfört med för 20 år sedan. World Economic Forum förutspår en sexårig ökning av den globala medianåldern till 43 år 2050, vilket kommer att leda till en betydande ökning av andelen äldre anställda och en mer åldersdiversifierad arbetsstyrka [2].

Ett strategiskt krav

Att effektivt hantera en åldrande personalstyrka och bemöta de risker som är förknippade med detta är strategiska krav som organisationer inte har råd att förbise. Om man inte lyckas hantera de risker som en föränderlig personalstyrka innebär kan det få betydande ekonomiska och operativa konsekvenser.

Kostnaden för att ersätta en erfaren medarbetare kan vara upp till 2,5 gånger så hög som kostnaden för att behålla medarbetaren.

Enligt en studie från American Association of Retired Persons (AARP) kan kostnaden för att ersätta en erfaren medarbetare vara upp till 2,5 gånger så hög. Dessutom kan organisationer som inte hanterar de risker som är förknippade med en åldrande personalstyrka drabbas av rättsliga konsekvenser och försämrat anseende.

Arbetskraftens livslängd

När det gäller personalrisk är implementeringen av en robust strategi för personalens livslängd en avgörande lösning för effektiv riskhantering av flera tvingande skäl:

Bevarande av kunskap

En åldrande personalstyrka besitter ofta en mängd institutionell kunskap och branschexpertis. En robust strategi för långsiktig personalförsörjning säkerställer att denna viktiga kunskap bevaras och överförs till nya generationer av anställda, vilket minskar risken för att förlora värdefulla insikter som är avgörande för organisationens kontinuitet och framgång.

Riskreducering

När medarbetare närmar sig pensionering finns det en risk att nyckelpositioner blir vakanta, vilket kan leda till störningar i verksamheten. En väl utformad strategi för lång livslängd förutser och hanterar successionsplanering, minskar sårbarheten i samband med plötsliga avgångar och säkerställer en smidig övergång av ansvarsområden.

En väl utformad strategi för lång livslängd förutser och hanterar successionsplanering.

Proaktiva strategier kommer att ge alla organisationer förbättrad kunskapsbevarande, innovation och bevarande av det institutionella minnet.

Innovation och anpassningsförmåga

Äldre medarbetare har en gedigen erfarenhet som kan bidra till innovation och anpassningsförmåga inom en organisation. En strategi för lång livslängd stöder en mångsidig och generationsövergripande arbetsstyrka och främjar en miljö där olika perspektiv och erfarenheter kan driva kreativitet och motståndskraft.

Engagemang och lojalitet hos medarbetarna

Att visa att man satsar på långsiktig personalförsörjning sänder en positiv signal till medarbetarna och främjar en känsla av lojalitet och engagemang. När medarbetarna uppfattar att organisationen värdesätter deras bidrag på lång sikt är de mer benägna att investera i sina roller, vilket leder till ökad produktivitet och att medarbetarna stannar kvar.

Rykte och arbetsgivarvarumärke

Organisationer som är kända för sitt engagemang för lång livslängd och åldersinkluderande metoder förbättrar sitt rykte och arbetsgivarvarumärke. Detta kan locka till sig topptalanger från olika åldersgrupper och bidra till en positiv uppfattning bland kunder, investerare och samhället i stort.

Kostnadsbesparingar

En gedigen strategi för långsiktig personalförsörjning kan leda till kostnadsbesparingar i samband med rekrytering, introduktion och utbildning. Att behålla erfarna medarbetare minskar behovet av ständig rekrytering och minimerar de ekonomiska konsekvenserna av personalomsättning, vilket i slutändan bidrar till bättre finansiell stabilitet.

Att behålla erfarna medarbetare bidrar till bättre finansiell stabilitet.

Juridiska aspekter och efterlevnad

Att tillämpa åldersinkluderande metoder är inte bara etiskt utan också förenligt med lagar och regler. Att proaktivt ta itu med åldersrelaterad mångfald och inkludering kan minska risken för diskriminering och rättsliga utmaningar, och skydda organisationens rykte och ekonomiska ställning.

Källor till strategisk personalrisk

Strategiska personalrisker i organisationer omfattar en mängd olika faktorer som potentiellt kan påverka effektiviteten, produktiviteten och den övergripande framgången för en personalstyrka. Dessa risker är ofta kopplade till den föränderliga dynamiken på arbetsmarknaden, demografiska förändringar, förändrade förväntningar på medarbetarna och tekniska framsteg. Att identifiera och förstå dessa riskkällor är avgörande för att kunna utveckla effektiva strategier för att minska dem.

Att minska personalriskerna är avgörande för att organisationer ska kunna behålla en robust och effektiv personalstyrka.

1. Brist på talanger

Forskning från World Economic Forum (WEF) betonar det hotande kompetensgapet som en kritisk risk, där arbetskraftens åldrande identifieras som en viktig bidragande faktor [2]. Att ta itu med denna utmaning är avgörande för att upprätthålla en kvalificerad och konkurrenskraftig arbetskraft.

2. Hälsa och välbefinnande

Harvard Business Review lyfter fram åldrandets inverkan på medarbetarnas hälsa och välbefinnande, och betonar behovet av att organisationer investerar i förebyggande hälsoåtgärder för att minska potentiella risker [3].

3. Planering av efterträdare

Society for Human Resource Management (SHRM) understryker vikten av effektiv successionsplanering och konstaterar att organisationer med robusta planer är bättre rustade att navigera i ledarskapsövergångar och minimera störningar [4].

4. Förändrad arbetsdynamik

Internationella arbetsorganisationen (ILO) betonar behovet av att organisationer anpassar sina arbetsplatspolicyer för att tillgodose den åldrande arbetskraftens föränderliga behov och preferenser [5].

Strategisk betydelse av att hantera personrisker

Att strategiskt hantera personalrisker är avgörande för organisationer som vill behålla konkurrenskraft, motståndskraft och hållbarhet på en global marknad i ständig utveckling. Personalrisker, som omfattar olika personalrelaterade utmaningar och osäkerhetsfaktorer, har en direkt inverkan på en organisations resultat och långsiktiga lönsamhet.

Resilienta organisationer kan bättre stå emot osäkerheter och marknadsfluktuationer.

1. Organisatorisk motståndskraft

Enligt McKinsey & Company kräver uppbyggnad av organisatorisk resiliens en proaktiv strategi för att hantera risker för arbetskraften, inklusive de som är förknippade med åldrande [6]. Resilienta organisationer kan bättre stå emot osäkerheter och marknadsfluktuationer.

2. Bevarande av talanger

En studie av PwC belyser den strategiska betydelsen av att behålla talanger i samband med demografiska förändringar, och betonar att det är avgörande att behålla erfarna arbetstagare för att upprätthålla institutionell kunskap och en konkurrensfördel [7].

3. Innovation och produktivitet

Center for Talent Innovation påpekar att en diversifierad arbetsstyrka, inklusive åldersdiversitet, driver innovation och ökar produktiviteten genom att främja kreativitet och anpassningsförmåga [8].

4. Rykte och arbetsgivarvarumärke

I Deloittes rapport Global Human Capital Trends betonas hur personalrelaterade risker påverkar en organisations rykte, och att företag måste prioritera personalhantering för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke [9].

Strategier för att minska personalrisken

Att minska personalriskerna är avgörande för att organisationer ska kunna upprätthålla en robust och effektiv personalstyrka. Detta innebär att implementera strategier som hanterar de olika utmaningar och osäkerheter som är förknippade med personalhantering.

1. Flexibla arbetsformer

Boston Consulting Group (BCG) förespråkar flexibla arbetsformer som en viktig strategi för att hantera den föränderliga dynamiken i arbetsstyrkan, så att organisationer kan locka till sig och behålla äldre talanger.

Många anställda är villiga att säga upp sig om de inte är nöjda med sina flexibla arbetsalternativ.

Risken är hög: nio av tio tillfrågade anser att flexibla arbetsalternativ är viktiga när de söker jobb. Dessutom är många anställda villiga att säga upp sig om de inte är nöjda med sina flexibla arbetsalternativ. Av de anställda som undersöktes av BCG var de som var missnöjda med sin arbetsmodell mer än 2,5 gånger mer benägna att överväga att sluta sitt jobb under det närmaste året jämfört med de som var nöjda[10].

2. Initiativ för livslångt lärande

OECD betonar vikten av att investera i program för kontinuerligt lärande för att åtgärda kompetensbrister och säkerställa en kvalificerad och anpassningsbar arbetskraft i samband med åldrandet. Digitaliseringen förändrar hur många jobb hanteras, samtidigt som takten i den digitala omvandlingen fortsätter att öka [11].

Mot bakgrund av den snabba tekniska utvecklingen kan arbetstagare känna oro över att bli uppsagda.

Mot bakgrund av den snabba utvecklingen av artificiell intelligens med OpenAI:s ChatGPT och liknande, kan många arbetstagare känna oro för om dessa tekniska framsteg kommer att göra vissa arbetstagare överflödiga. Att erbjuda utbildningsmöjligheter för den befintliga arbetskraften blir allt viktigare för att behålla en konkurrensfördel.

3. Program för hälsa och välbefinnande

World Economic Forum betonar betydelsen av hälso- och friskvårdsprogram för att minska personalrelaterade risker [12]. Genomförandet av sådana strategier främjar de anställdas välbefinnande och produktivitet, vilket bidrar till organisationens övergripande hälsa och direkt till slutresultatet.

4. Planering av efterträdare

SHRM tillhandahåller omfattande resurser för effektiv successionsplanering och ger vägledning om hur man utvecklar och implementerar strategier för att hantera ledarskapsövergångar. Men successionsplanering kräver mycket mer än att dokumentera namn i ett kalkylblad eller lägga till dem i ett automatiserat system.

Utan en effektiv utvecklingsplanering och en strategi för att behålla de personer som har identifierats som potentiella successionskandidater kommer planen inte att vara effektiv. Efterträdarplanering är ett strategiskt talanginitiativ som bör utvärderas under hela året [4].

Yttrandet från Junoverse

Personalrisker framstår som ett kritiskt problem för organisationer med tanke på den åldrande arbetskraften. Att inse dess strategiska betydelse är avgörande för företag som vill utvecklas i en dynamisk och konkurrensutsatt miljö. Genom att proaktivt ta itu med de utmaningar som är förknippade med personalrisker kan organisationer inte bara skydda sin verksamhet utan också positionera sig som attraktiva arbetsgivare, väl rustade för att hantera komplexiteten i det föränderliga personallandskapet.